Gütetermin, Abfindung-Lexikon

Gütetermin

Wehrt sich ein Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht unwirksame Kündigung, so geschieht dies über den Rechtsweg mit der fristgerechten Einreichung einer Klageschrift beim zuständigen Arbeitsgericht. Idealerweise unterstützt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht dieses Vorhaben. Nach Eingang der Klage legt das Gericht, unabhängig von der Klärung einer möglichen Schuldfrage, einen Termin fest, zu dem Arbeitnehmer, Arbeitgeber und der jeweils Vorsitzende Richter des Arbeitsgerichts erscheinen. In der Regel findet dieser Termin zeitnah, also innerhalb weniger Wochen nach dem Eingang der Klage, statt. Ziel ist die Abwendung eines langwierigen Rechtsstreits durch einen Vergleich. Dieser beinhaltet beispielsweise die Zahlung einer Abfindung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer oder sogar die Fortführung des zuvor gekündigten Arbeitsverhältnisses.

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines Gütetermins nicht, ist eine gütliche Einigung zunächst nicht zu erwarten. Das Arbeitsgericht legt dann im Nachhinein einen Kammertermin fest, in dem beide Parteien angehört und Beweise, Begründungen und Gutachten vorgelegt werden können. Ist die Beweisaufnahme abgeschlossen, so ist das Verfahren entscheidungsreif und das Arbeitsgericht fällt ein Urteil. Gegen dieses Urteil können beide Parteien innerhalb der geltenden Fristen Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen. Der Ablauf entspricht dem des vorangegangenen Verfahrens und sieht ebenfalls einen Gütetermin vor. Während eines laufenden Verfahrens besteht zu jedem Zeitpunkt die Möglichkeit einer gütlichen Einigung. Entweder beim Kammertermin oder durch weitere, außergerichtlich stattfindende Gütetermine. Auch bei außergerichtlichen Zusammenkünften sollten Arbeitgeber auf die Teilnahme eines Rechtsbeistandes bestehen.

Der Gütetermin im Detail

Ziel des Gütetermins ist wie zuvor erwähnt die Erzielung eines Vergleichs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies dient der Abwendung eines langwierigen Prozesses, der für den Arbeitgeber mit einem hohen finanziellen Risiko und für den Arbeitnehmer im Einzelfall mit einer hohen psychischen Belastung verbunden ist. Daher sollten sich beide Parteien die Frage stellen, unter welchen Bedingungen eine gütliche Einigung vorstellbar ist.

Typischerweise liegt dem Arbeitsgericht bis zum Gütetermin nur die Klageschrift des Arbeitnehmers und keine Klageerwiderung des Arbeitgebers vor. Dementsprechend räumt der Richter zu Beginn eines Gütetermins zunächst dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, Stellung zu beziehen. Basierend auf den so gewonnenen Erkenntnissen ist der zuständige Richter in der Lage, die Sachlage genauer zu bewerten. Kommt dieser etwa zu dem Schluss, dass die Kündigung womöglich rechtswidrig ist, könnte der Arbeitgeber etwa ein Abfindungsangebot formulieren oder gar eine zuvor angebotene Abfindungssumme erhöhen. Auch die beiderseitige Zustimmung über die Wirksamkeit einer Kündigung kann in Verbindung mit einer Abfindung festgestellt werden. Dem Arbeitnehmer steht die Annahme in jedem Fall frei. Der Abschluss eines Vergleichs bedeutet auch die Beendigung des Rechtsstreits, was im Einzelfall folgende Auswirkungen hat:

  • Da das Verfahren vor dem Gerichtstermin abgeschlossen ist, fallen keine Gerichtskosten an.
  • Der zuvor geschlossene Vergleich wird protokolliert und ist rechtsgültig, sodass gegebenenfalls Zwangsvollstreckungsmaßnahmen eingeleitet werden können.
  • Die gütliche Einigung bietet insbesondere dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich innerhalb kürzester Zeit seiner persönlichen Weiterentwicklung zu widmen und finanzielle Einbußen abzumildern.

Scheitert der Gütetermin, etwa dann, wenn der Arbeitgeber mit der angebotenen Abfindungssumme nicht einverstanden ist oder aber der Arbeitgeber von der Rechtswirksamkeit seiner Kündigung überzeugt ist, geht das Verfahren weiter. Das Gericht legt einen Kammertermin fest und erlässt prozessleitende Verfügungen. Prozessleitende Verfügungen sind etwa die Stellungnahme des Arbeitgebers, eine Erwiderung des Arbeitnehmers und weitere, für die Beweisaufnahme relevante Inhalte.

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