Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Seit 10 Jahren gibt es in Deutschland einen gesetzlichen Abfindungsanspruch nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung ein Abfindungsangebot verbindet, damit der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt. Der Abfindungsanspruch ist jedoch an mehrere Voraussetzungen gebunden und hängt wesentlich vom guten Willen des Arbeitgebers ab. Arbeitsrechtler sehen zudem die Abfindungsregelung nach §1a KSchG häufig sehr kritisch und sehen oftmals für den Arbeitnehmer die Chance auf eine höhere Abfindung, wenn er stattdessen den Weg der Kündigungsschutzklage geht.

Wie funktioniert die Abfindungsregelung nach §1a KSchG?

Im klassischen Fall erklärt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter in schriftlicher Form die betriebsbedingte Kündigung. Im Kündigungsschreiben sagt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine Abfindung zu, sofern dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt. Damit mit dieser Vorgehensweise §1a KSchG greift, müssen jedoch einige Voraussetzungen erfüllt sein.

  • das Arbeitsverhältnis muss dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen
  • die Kündigung muss schriftlich erfolgen
  • die Kündigung muss aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgen
  • mit der Kündigung muss ein freiwilliges Abfindungsangebot erfolgen

Damit das gekündigte Arbeitsverhältnis überhaupt dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, muss es seit mindestens sechs Monaten bestehen. Zudem muss es im Unternehmen laut § 23 Abs. 1 KSchG mindestens 10 Vollzeitstellen geben. Dabei werden Teilzeitstellen anteilig angerechnet. Eine 20 Stunden-Stelle gilt als halbe Stelle, eine 30 Stunden-Stelle würde entsprechend als dreiviertel Stelle gerechnet. Die Kündigung muss auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per Email oder per Telefon reichen nicht aus, um damit letztendlich einen Rechtanspruch auf Abfindung laut §1 KSchG zu verbinden. Als Kündigungsgrund müssen dringende betriebliche Erfordernisse angeführt werden, die § 1 Abs. 2 KSchG entsprechen. Die vorliegenden Gründe müssen im Kündigungstext deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Zusammen mit der Kündigung muss der Arbeitgeber ein freiwilliges Abfindungsangebot unterbreiten, sofern der Arbeitgeber dafür auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Ein solches Vorgehen bei einer betriebsbedingten Kündigung wird daher auch als Klageverzichtsvertrag bezeichnet.

Klagefrist beachten

Wichtig für jeden Arbeitgeber, der eine derartige betriebsbedingte Kündigung erhält, ist die Beachtung der Klagefrist, denn erst nach Ablauf der Klagefrist kann sich daraus für den Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf Abfindung ergeben. Laut § 4 KSchG beträgt die Klagefrist drei Wochen. Fristbeginn ist der Zugang der Kündigung.

Achtung: Wird die Kündigung per Post oder per Bote überstellt, gilt der Einwurf in den Briefkasten als Fristbeginn. Es gilt also nicht der Zeitpunkt, zu dem das Kündigungsschreiben aus dem Briefkasten geholt wird. Erst wenn der Arbeitgeber die dreiwöchige Frist verstreichen lässt ohne Klage zu erheben, wird aus dem Abfindungsangebot des Arbeitgebers ein rechtlicher Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung.

Die Höhe der Abfindung

Hat der Arbeitnehmer das Abfindungsangebot und die Kündigung stillschweigend akzeptiert und keine Kündigungsschutzklage innerhalb der Klagefrist eingereicht, hat er einen rechtlichen Anspruch auf Abfindung in Höhe von einem halben Monatslohn pro Beschäftigungsjahr. Angebrochene Beschäftigungsjahre von mehr als sechs Monaten werden auf ein volles Jahr aufgerundet. Zum anrechenbaren Monatslohn zählen nicht nur Geldzahlungen, sondern auch Sachleistungen des Arbeitgebers. Diese Regelung trifft insbesondere bei der Überlassung von Dienstfahrzeugen oder Dienstwohnungen zu. Der Nutzungswert wird dann bei der Berechnung der Abfindungshöhe hinzuaddiert.

Stolperfalle bei höheren oder niedrigeren Abfindungssummen

Bei einer betriebsbedingten Kündigung können selbstverständlich auch höhere oder niedrigere Abfindungssummen angeboten werden, als die Abfindungsberechnung laut § 1 KSchG vorsieht. Nennt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter rein informativ einen niedrigeren oder höheren Abfindungsbetrag als die gesetzliche Berechnung vorsieht und nimmt dennoch in seiner Kündigung Bezug auf den § 1a KSchG, entsteht für den Arbeitgeber nach dem Verstreichen der Klagefrist trotzdem ein Abfindungsanspruch in der gesetzlichen Höhe. Bietet der Arbeitgeber eine niedrigere oder höhere Abfindung ohne den Hinweis auf die gesetzliche Regelung an, gilt eine solche Kündigung nicht mehr als betriebsbedingte Kündigung laut § 1a KSchG, sondern wird zu einem Abfindungs- oder Abwicklungsvertrag. Das kann weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer haben und zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Wie sich der Erhalt einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld auswirkt und was es dabei zu beachten gilt, wird im Artikel Abfindung und Arbeitslosengeld erklärt.

Tipp: Nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG sollte die angegebene Abfindungshöhe immer kontrolliert werden, denn abweichende Summen können zu einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld führen.

Was passiert, wenn doch Klage erhoben wird?

Ob nach einer Kündigung nach § 1a KSchG Klage erhoben wird oder nicht, bedarf immer einer genaue Prüfung und Abwägung. Für den betroffenen Arbeitgeber kann eine Kündigungsschutzklage Vor- und Nachteile haben. Es ist daher meist ratsam, noch während der laufenden Klagefrist anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Sobald Klage erhoben wird, erlischt damit das Angebot und damit auch der Rechtsanspruch auf Abfindung nach § 1a KSchG. Dies gilt sowohl für Klageerhebungen innerhalb der Klagefrist, als auch für Klageerhebungen nach Ablauf der Frist. Der Rechtsanspruch erlischt auch, wenn eine einmal eingereichte Kündigungsschutzklage später vom Arbeitnehmer zurückgenommen wird. Andererseits führt eine Kündigungsschutzklage häufig zu weitaus höheren Abfindungen. Daher sehen viele Arbeitsrechtler die Abfindungsregelung nach Kündigungsschutzgesetz kritisch. In Anbetracht der, für den Arbeitnehmer, häufig undurchsichtigen Sachlage bei betriebsbedingten Kündigungen nach Kündigungsschutzgesetz ist es in den meisten Fällen ratsam, einen Anwalt zu konsultieren, der mit der Materie vertraut ist und die Chancen im vorliegenden Fall abschätzen kann.

Tipp: Lesen Sie ergänzend zu diesem Artikel auch unbedingt unseren Artikel ‚Abfindung bei Kündigung‘.

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